管理大師德魯克說：“如果我們知道目標(biāo)，目標(biāo)管理是有效的。不幸的是，大多數(shù)情況下，我們并不知道我們的目標(biāo)。追求考核上的量化指標(biāo)，而不是目標(biāo)的明晰一致，這是量化管理的誤區(qū)。”

在績效考核體系的設(shè)計(jì)過程中，考核目標(biāo)的設(shè)定是關(guān)鍵的一環(huán)。考核目標(biāo)的設(shè)定確立了對員工績效考核的內(nèi)容以及績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，是整個績效考核體系的參照系。從更深層次上來說，通過考核目標(biāo)的設(shè)定，可以影響員工對待不同工作的態(tài)度，進(jìn)而起到引導(dǎo)員工行為的作用。

從以工作能力、工作態(tài)度等為主題的主觀評價到以增長率、下降率、達(dá)成率等為主題的量化測評，績效考核的操作性得到了質(zhì)的提升。關(guān)鍵是績效指標(biāo)考核（KPI考核），作為量化考核工具的先進(jìn)代表，深受企業(yè)的重視和推崇。然而，對于KPI考核的誤解讓很多企業(yè)陷入了“數(shù)字陷阱”而不能自拔，嚴(yán)重者令企業(yè)元?dú)獯髠Ｒ虼耍苡斜匾床霮PI考核的真諦。

為規(guī)避KPI考核目標(biāo)空洞的問題，實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)績效管理水平的終極目的，需要注意以下幾點(diǎn)：

其一，正確抽取關(guān)鍵指標(biāo)，妥善處理KPI考核與日常管理的關(guān)系。

每個業(yè)務(wù)部門只需要關(guān)注幾個關(guān)鍵指標(biāo)。指標(biāo)一多，員工很快就會暈頭轉(zhuǎn)向開始想證明任何看似有助于提高一兩個指標(biāo)的行動都是有道理的。人事部只要關(guān)注找到合適人選需要的時間或工作交接速度。而產(chǎn)品研發(fā)團(tuán)隊(duì)則要和計(jì)劃相比較，關(guān)注開發(fā)成本和產(chǎn)品上市時間。每個業(yè)務(wù)部門都能找到自己的關(guān)鍵性指標(biāo)。你要做的只是問問以下這些問題：根據(jù)公司愿景和需求，我們部門的目標(biāo)是什么？

考核不同于日常管理，更不能取代日常管理，KPI考核的成功推進(jìn)需要日常管理的有力支持。績效考核檢測的是常規(guī)工作事項(xiàng)的完成情況，而難以預(yù)測的異常情況則需要日常管理以及時解決。若發(fā)現(xiàn)問題時不及時解決，而是希望秋后算總賬，那么考核將失去應(yīng)有的意義。

其二，對考核方案進(jìn)行解碼與重新編碼，構(gòu)建和諧的考核。

有關(guān)KPI考核失敗的許多案例證明：KPI考核之所以淪為“填表游戲”，其關(guān)鍵不在于企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱、員工認(rèn)識不到位等這些表層因素，而在于HR經(jīng)理在KPI考核中角色轉(zhuǎn)型不到位，致使原本科學(xué)的考核方案在執(zhí)行中蛻化變質(zhì)。

恃才傲物的知識型員工是難以被說服的，力挽狂瀾的CEO更是難以改變。HR經(jīng)理在傳達(dá)高層考核指令或上訴員工績效申訴時，如果不對“指令”和“申訴”進(jìn)行解碼與重新編碼，再好的考核方案也難以執(zhí)行下去。或者說，正是借助于HR經(jīng)理的翻譯，老板與員工才找到了對話的平臺，構(gòu)建起了和諧的考核關(guān)系，消除了員工的抵觸心理，使企業(yè)消極目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

其三，目標(biāo)設(shè)定要切合實(shí)際，不要含糊不清。

毫無疑問，沒有目標(biāo)可循的指標(biāo)是沒有價值的。然而，缺乏有意義的目標(biāo)，指標(biāo)也是沒有價值的。公司設(shè)定標(biāo)時往往只是簡單地根據(jù)上一年的績效情況往上加個5%或10%。然而，他們設(shè)定的有彈性的目標(biāo)最后卻如空氣般空洞。你很容易就能發(fā)現(xiàn)這些目標(biāo)，布朗在《保持成績》一書中說：“因?yàn)樗麄兝鲜怯?0或100等漂亮的數(shù)字”，例如，“產(chǎn)品質(zhì)量提高10倍”。布朗倡議根據(jù)以下幾條內(nèi)容設(shè)定目標(biāo)：自己過往的績效表現(xiàn)、競爭對手的表現(xiàn)、行業(yè)翹楚的表現(xiàn)、自己公司的實(shí)力（有了必要的資源后你能達(dá)到目標(biāo)嗎？），以及員工和供應(yīng)商的投入。“競爭對手”的定義也應(yīng)該定的更寬泛一些。人力資源或IT部門這樣的職能部門可以比較自己提供服務(wù)的費(fèi)用和外包服務(wù)所需要的花費(fèi)，再據(jù)此設(shè)立目標(biāo)。

我們會在下面詳細(xì)地討論員工投入性的要素。毫無疑問，在設(shè)定目標(biāo)的過程中人們的參與度越高，他們越愿意努力達(dá)到目標(biāo)。不給出任何理由從上面壓下來的目標(biāo)很少能激勵員工。即使有理由，這樣的目標(biāo)也不見得一定能激勵員工。而由團(tuán)隊(duì)一起發(fā)展、員工充分了解其重要性的目標(biāo)則最能激勵他們。

其四，不要只使用一個指標(biāo)。

高效員工投入的一個關(guān)鍵是簡明地傳達(dá)指標(biāo)數(shù)字。不厭其煩地重復(fù)，直到員工理解那些數(shù)字。而第二個關(guān)鍵則是定期開會溫習(xí)這些數(shù)字。必須要召開戰(zhàn)略會議，公開所討論的計(jì)分卡問題。同時你也要顧及數(shù)字背后的含義和需要放在首位的問題這樣的會議確保每個人不但知道得一樣多，還保證每個人都知道他們需要做什么。

讓團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)關(guān)鍵數(shù)字，并學(xué)習(xí)達(dá)成目標(biāo)的方法后，你馬上就會發(fā)現(xiàn)部門業(yè)績的提高或降低甚至完全沒有額外成本。然后，你就能從辦公桌上積滿灰塵的大堆報告中解放出來了。

作為一種管理思想，KPI考核既可以成為提升公司整體績效的有力工具，也可以淪陷為勞民傷財?shù)奶畋碛螒颍P(guān)鍵就看企業(yè)如何看待和運(yùn)用。

企業(yè)管理中，考核是需要持之以恒的，還有多種考核方式，如：平衡計(jì)分卡等績效考核方式。同時需要人力資源管理軟件定制開發(fā)適合企業(yè)自身的管理工具。